{"id":13994,"date":"2023-07-06T12:22:38","date_gmt":"2023-07-06T15:22:38","guid":{"rendered":"http:\/\/sicomerciolimeira.com.br\/sic\/?p=13994"},"modified":"2023-07-06T12:22:38","modified_gmt":"2023-07-06T15:22:38","slug":"lei-14-611-23-igualdade-salarial-e-de-criterios-remuneratorios-entre-mulheres-e-homens","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sicomerciolimeira.com.br\/sic\/lei-14-611-23-igualdade-salarial-e-de-criterios-remuneratorios-entre-mulheres-e-homens\/","title":{"rendered":"Lei 14.611\/23 &#8211; Igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens"},"content":{"rendered":"\n<p>Foi sancionada a Lei 14.611\/23, publicada no Di\u00e1rio Oficial de 04.07.2023, Edi\u00e7\u00e3o 25, que disp\u00f5e sobre Igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens.<\/p>\n\n\n\n<p>Trata-se de um importante normativo legal que traz muitas novidades no que tange o combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres. A lei apresenta avan\u00e7os e preocupa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<p>Avan\u00e7os porque tem como objetivo o combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres, fato este incontest\u00e1vel no mercado de trabalho. Esta \u00e9 uma iniciativa positiva desta lei: trazer \u00e0 baila a quest\u00e3o da discrimina\u00e7\u00e3o salarial de g\u00eanero.<\/p>\n\n\n\n<p>No entanto, traz algumas preocupa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<p>Diferen\u00e7as salariais, ainda que de trabalhadores na mesma fun\u00e7\u00e3o, nem sempre decorrem da discrimina\u00e7\u00e3o. Outros fatores s\u00e3o considerados na estrutura do sal\u00e1rio, tais como senioridade, habilidade, qualifica\u00e7\u00e3o, tempo de casa, compet\u00eancia, experi\u00eancia, produtividade, especializa\u00e7\u00e3o, lideran\u00e7a, complexidade, responsabilidade e outras habilidades, colocando em xeque o argumento da distin\u00e7\u00e3o de forma isolada. Estes elementos devem ser considerados no seu conjunto para que se apure efetivamente se h\u00e1 ou n\u00e3o discrimina\u00e7\u00e3o salarial de g\u00eanero. Como est\u00e1 na lei, fica aberta a quest\u00e3o da discrimina\u00e7\u00e3o, partindo-se do entendimento que basta haver diferen\u00e7as salariais mesmo entre fun\u00e7\u00f5es similares, para que se presuma que h\u00e1 discrimina\u00e7\u00e3o. Ou seja, fonte de inseguran\u00e7a jur\u00eddica.<\/p>\n\n\n\n<p>Outro ponto n\u00e3o menos relevante \u00e9 que caber\u00e1 ao juiz do trabalho identificar se h\u00e1 ou n\u00e3o a pr\u00e1tica da discrimina\u00e7\u00e3o, caso o trabalhador entenda que deva discutir esta quest\u00e3o na justi\u00e7a do trabalho, o que, em \u00faltima an\u00e1lise, \u00e9 um est\u00edmulo \u00e0 judicializa\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m da multa de 10 vezes o valor do sal\u00e1rio do trabalhador discriminado, a empresa poder\u00e1 tamb\u00e9m sofrer a\u00e7\u00e3o de dano moral. Este fato \u00e9 preocupante para as grandes empresas, mas, especialmente, para \u00e0s pequenas.<\/p>\n\n\n\n<p>Para as empresas com mais de 100 empregados, a lei traz a obriga\u00e7\u00e3o de estas publicarem semestralmente relat\u00f3rios de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios. Trata-se de preocupante medida que for\u00e7ar\u00e1 as empresas a externalizarem suas pol\u00edticas salariais. Ainda que estes relat\u00f3rios contenham dados anonimizados, como prev\u00ea a Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, \u00e9, sem d\u00favida, uma medida de alta exposi\u00e7\u00e3o da pol\u00edtica salarial das grandes empresas, como dito. E a empresas que assim n\u00e3o procederem est\u00e3o sujeitas \u00e0 multa de 3% da sua folha de sal\u00e1rios, limitado a 100 sal\u00e1rios m\u00ednimos.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c9 evidente que deve se combater tenazmente a discrimina\u00e7\u00e3o salarial. \u00c9 evidente que n\u00e3o se pode mais admitir estas diferen\u00e7as, decorrente de pr\u00e1ticas escusas, por\u00e9m, a presente lei vai na dire\u00e7\u00e3o da puni\u00e7\u00e3o, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o salarial de g\u00eanero, tais como a busca de solu\u00e7\u00f5es afirmativas mediantes incentivos espec\u00edficos. Na verdade, seriam est\u00edmulos para que n\u00e3o se descumpra a lei, caminho este n\u00e3o adotado pela Lei 14.611\/23.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Pontos em destaque da Lei n\u00ba 14.611\/23.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>A igualdade salarial <\/strong>e de&nbsp;<strong>crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios <\/strong>entre mulheres e homens para a realiza\u00e7\u00e3o de trabalho de igual valor ou no exerc\u00edcio da mesma fun\u00e7\u00e3o&nbsp;<strong>\u00e9 obrigat\u00f3ria e garantida por lei<\/strong>.<\/li><li>Na&nbsp;<strong>hip\u00f3tese de discrimina\u00e7\u00e3o <\/strong>por motivo de sexo, ra\u00e7a, etnia, origem ou idade,&nbsp;<strong>o pagamento das diferen\u00e7as salariais&nbsp;<\/strong>devidas ao empregado discriminado&nbsp;<strong>n\u00e3o afasta seu direito de a\u00e7\u00e3o de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais<\/strong>, consideradas as especificidades do caso concreto.<\/li><li>No caso de infra\u00e7\u00e3o ao previsto neste artigo,&nbsp;<strong>a multa&nbsp;<\/strong>de que trata o art. 510 desta Consolida\u00e7\u00e3o&nbsp;<strong>corresponder\u00e1 a 10 (dez) vezes o valor do novo sal\u00e1rio devido<\/strong>&nbsp;pelo empregador ao empregado discriminado,&nbsp;<strong>elevada ao dobro, no caso de reincid\u00eancia,<\/strong>&nbsp;sem preju\u00edzo das demais comina\u00e7\u00f5es legais.&nbsp;<\/li><li>A&nbsp;<strong>igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios&nbsp;<\/strong>entre mulheres e homens&nbsp;<strong>ser\u00e1 garantida por<\/strong>meio das seguintes medidas: I &#8211; estabelecimento de&nbsp;<strong>mecanismos de transpar\u00eancia salarial&nbsp;<\/strong>e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios; II &#8211;&nbsp;<strong>incremento da fiscaliza\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/strong>contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens; III &#8211;&nbsp;<strong>disponibiliza\u00e7\u00e3o de canais&nbsp;<\/strong>espec\u00edficos&nbsp;<strong>para den\u00fancias&nbsp;<\/strong>de discrimina\u00e7\u00e3o salarial; IV &#8211; promo\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o de&nbsp;<strong>programas de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho&nbsp;<\/strong>que abranjam a capacita\u00e7\u00e3o de gestores, de lideran\u00e7as e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferi\u00e7\u00e3o de resultados; e V &#8211;&nbsp;<strong>fomento \u00e0 capacita\u00e7\u00e3o e \u00e0 forma\u00e7\u00e3o<\/strong>&nbsp;de mulheres&nbsp;<strong>para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho<\/strong>&nbsp;em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.&nbsp;<\/li><li>Fica determinada a&nbsp;<strong>publica\u00e7\u00e3o semestral de relat\u00f3rios <\/strong>de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios&nbsp;<strong>pelas pessoas jur\u00eddicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados<\/strong>, observada a prote\u00e7\u00e3o de dados pessoais de que trata a Lei n\u00ba 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Ser\u00e1 aplicada&nbsp;<strong>multa administrativa <\/strong>cujo valor corresponder\u00e1 a&nbsp;<strong>at\u00e9 3%<\/strong>&nbsp;<strong>(tr\u00eas por cento)<\/strong>&nbsp;<strong>da folha de sal\u00e1rios do empregador<\/strong>, limitado a 100 (cem) sal\u00e1rios m\u00ednimos, sem preju\u00edzo das san\u00e7\u00f5es aplic\u00e1veis aos casos de discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens<\/li><li>O Poder Executivo federal&nbsp;<strong>disponibilizar\u00e1<\/strong>&nbsp;de forma unificada,&nbsp;<strong>em plataforma digital de acesso p\u00fablico<\/strong>, observada a prote\u00e7\u00e3o de dados pessoais de que trata a Lei n\u00ba 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais), al\u00e9m das informa\u00e7\u00f5es previstas no \u00a7 1\u00ba deste artigo,&nbsp;<strong>indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo<\/strong>, inclusive indicadores de viol\u00eancia contra a mulher, de vagas em creches p\u00fablicas, de acesso \u00e0 forma\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e superior e de servi\u00e7os de sa\u00fade, bem como demais dados p\u00fablicos que impactem o acesso ao emprego e \u00e0 renda pelas mulheres e que possam orientar a elabora\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas p\u00fablicas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Texto produzido por: Assessoria T\u00e9cnica &#8211; FecomercioSP<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Foi sancionada a Lei 14.611\/23, publicada no Di\u00e1rio Oficial de 04.07.2023, Edi\u00e7\u00e3o 25, que disp\u00f5e sobre Igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens. Trata-se de um importante normativo legal que traz muitas novidades no que tange o combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres. A lei apresenta avan\u00e7os e preocupa\u00e7\u00f5es. 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